ПОКОЛЕНИЕТО НА ТРАДИЦИОНАЛИСТИТЕ
Родените през 40-те години на 20 век
(55-66-годишните).
Работи, за да оцелее.
Напускането на фирмата е крах. Стреми се да задържи постигнатото. Съпреживява успехите на фирмата. Гордее се с професията. Впечатлява се от авторитети, ранг и институции.
Лоялен, отговорен и самодисциплиниран. Недоверчив към предприемачеството и поемането на стопански риск. Скептичен към обучението.
Често се позовава на миналото.
Цени практическия опит и доказания професионализъм.
Държи на яснотата и морала в отношенията. Консервативен.
Колективът и обществото имат превес над личността.
Преобладава типът “вътрешна мотивация”*.
Влияе се от традиционни материални стимули и морални отличия и признание.
Стреми се да остави професионално наследство след себе си.
* Вътрешна мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от интереса към работата и професията. Изпитва удоволствие от постигането на положителен резултат и заслужени приходи.
Родените през 40-те години на 20 век
(55-66-годишните).
Работи, за да оцелее.
Напускането на фирмата е крах. Стреми се да задържи постигнатото. Съпреживява успехите на фирмата. Гордее се с професията. Впечатлява се от авторитети, ранг и институции.
Лоялен, отговорен и самодисциплиниран. Недоверчив към предприемачеството и поемането на стопански риск. Скептичен към обучението.
Често се позовава на миналото.
Цени практическия опит и доказания професионализъм.
Държи на яснотата и морала в отношенията. Консервативен.
Колективът и обществото имат превес над личността.
Преобладава типът “вътрешна мотивация”*.
Влияе се от традиционни материални стимули и морални отличия и признание.
Стреми се да остави професионално наследство след себе си.
* Вътрешна мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от интереса към работата и професията. Изпитва удоволствие от постигането на положителен резултат и заслужени приходи.
ПОКОЛЕНИЕТО НА РАСТЕЖА
Родените през 50-те и 60-те години
(41-55-годишните).
Живее, за да работи и постига.
Натоварен с много социални ангажименти и малко лично време (семейство, деца, лични проекти, делови и професионални контакти).
Стреми се да се установи трайно и не рискува с честа смяна на местоработата.
Готов е да се обучава, ако има пряка полза. Работата е над всичко.
Амбициозен, безкомпромисен в интересите си, стреми се към сигурност, стабилно високи доходи, авторитет и висок професионален статус, към отговорност и власт над другите. Стреми се да прави добро впечатление и да влияе на мнението както на ръководителите, така и на колегите си.
Ръководителят трябва да е “свой човек”, независимо дали е професионалист.
Преобладава типът “инструментална мотивация”*, свързана с пари и власт.
* Инструментална мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от фактори, свързани преди всичко с материални доходи, власт и популярност. Готов е на компромиси с ценностите си, ако това ще му донесе реална полза.
Родените през 50-те и 60-те години
(41-55-годишните).
Живее, за да работи и постига.
Натоварен с много социални ангажименти и малко лично време (семейство, деца, лични проекти, делови и професионални контакти).
Стреми се да се установи трайно и не рискува с честа смяна на местоработата.
Готов е да се обучава, ако има пряка полза. Работата е над всичко.
Амбициозен, безкомпромисен в интересите си, стреми се към сигурност, стабилно високи доходи, авторитет и висок професионален статус, към отговорност и власт над другите. Стреми се да прави добро впечатление и да влияе на мнението както на ръководителите, така и на колегите си.
Ръководителят трябва да е “свой човек”, независимо дали е професионалист.
Преобладава типът “инструментална мотивация”*, свързана с пари и власт.
* Инструментална мотивация.
Психологически тип, който се мотивира от фактори, свързани преди всичко с материални доходи, власт и популярност. Готов е на компромиси с ценностите си, ако това ще му донесе реална полза.
ДЕЦАТА НА ПРЕХОДА
Родените през седемдесетте години
(26-40-годишните).
Работи, за да живее добре.
Гъвкави, прагматични и адаптивни.
Не се обвързват с една фирма.
Личният им живот е над всичко. Държат на свободата си.
Не се влияят “отвън” при определянето на приоритетите и целите си. Залагат на сигурна кариера, а не на сигурно работно място. Стремят се да имат опит в престижни организации.
Инвестират в развитието си.
Ценностите им са свързани с личното развитие и благосъстояние. Мотивират се от възможности за обучение, ако то ще допринесе за “преносимост в кариерата” - добро CV, придобиване на опит и квалификация, която е ценена и от други работодатели.
Ръководителят трябва да е координатор и “да не пречи”.
Преобладава типът “външна мотивация - концепция АЗ”*.
* Външна мотивация - концепция АЗВодещи са външните стандарти. Поведението се мотивира от стремеж към постигане на високо качество на живот и благополучие чрез престижна кариера и инвестиране в обучение, което гарантира бързо развитие
Родените през седемдесетте години
(26-40-годишните).
Работи, за да живее добре.
Гъвкави, прагматични и адаптивни.
Не се обвързват с една фирма.
Личният им живот е над всичко. Държат на свободата си.
Не се влияят “отвън” при определянето на приоритетите и целите си. Залагат на сигурна кариера, а не на сигурно работно място. Стремят се да имат опит в престижни организации.
Инвестират в развитието си.
Ценностите им са свързани с личното развитие и благосъстояние. Мотивират се от възможности за обучение, ако то ще допринесе за “преносимост в кариерата” - добро CV, придобиване на опит и квалификация, която е ценена и от други работодатели.
Ръководителят трябва да е координатор и “да не пречи”.
Преобладава типът “външна мотивация - концепция АЗ”*.
* Външна мотивация - концепция АЗВодещи са външните стандарти. Поведението се мотивира от стремеж към постигане на високо качество на живот и благополучие чрез престижна кариера и инвестиране в обучение, което гарантира бързо развитие
У поколението
Те са на двадесет и няколко. Образовани са, но не държат да работят по специалността, която са завършили. Не са тясно фокусирани върху определен сектор, защото разполагат с голямо портфолио от умения, които могат да използват в различни професии. Когато избират работа, за тях е по-важна възможността за развитие и бързо израстване, отколкото възнаграждението, бонусите и социалния пакет. Заплатата, разбира се, е важна, но те са готови да работят и за по-малко от очакваното, стига компанията да им предлага гъвкавост и възможност за баланс между работата и личния живот. Предпочитат да работят в екип, не искат да бъдат наблюдавани отблизо, но нямат нищо против да имат ментор, който да ги направлява и подкрепя.
Това са само част от характеристиките на т.нар. поколение Y - родените след 1980 г. С наближаването на пенсионната възраст на бейби бумърите и дефицита на квалифицирани кадри на пазара на труда работодателите все повече се оглеждат за млади попълнения. В момента представителите на поколението Y са 20% от работната сила, но се очаква до 2010 г. този процент да се увеличи до 40%.
В много отношения двайсет и няколко годишните днес не са много по-различни от своите родители, когато те са били на тяхната възраст. Но за разлика от тях те имат избор за това каква работа да започнат и обикновено не се спират на първото предложение. Не се задържат много на една и съща позиция и не се колебаят да я сменят, ако нещо не им харесва.
От едно място на друго
Наталия е на 22 година. Тази година напуска втора поредна работа. Първата е била мениджър на проект в софтуерна компания, втората - консултант в консултантска компания. И на двете места са я разочаровали липсата на възможност за развитие и на каквато и да било креативност във всекидневните задължения. Според нея, за да привлекат и задържат човек на нейната възраст и с нейните квалификации, работодателите трябва да предложат нещо повече от добро възнаграждение. "Търся по-скоро големи компании, което очаквам да върви в комплект с възможност за развитие, и по-скоро международни, тъй като забелязвам, че в големите български компании мениджмънтът доста куца, споделя тя. Екипът, с който ще работя, също е от голямо значение."
Възможността да се развива и да работи по-самостоятелно са накарали и Димитър, на 25 години, да смени работата си тази година. "Исках да върша нещо по-смислено, дори да е за по-малко пари, и да имам повече свобода при вземането на решения", аргументира се той.
Ивана, на 21 години, пък неотдавна е сменила работата си заради по-добра заплата. "Работех в консултантска компания за европейски проекти, но екипът беше много малък и се чувствах изолирана. Освен това заплатата не беше голяма и въпреки престижа на позицията ми - асистент мениджър проекти, не бях доволна. Реших, че по-непрестижната работа в кол-център за момента може би е по-доброто решение, защото е по-добре заплатена. А и все още съм студентка и имам време да се развивам."
Дългосрочна визия
За много работодатели поколението Y изглежда твърде фокусирано върху парите и често има нереалистични очаквания за възможното възнаграждение. Според Мария Галка, директор по подбора на P&G за Балканите, поради тази причина много млади хора се превръщат в т.нар. job hoppers, които сменят работата си на всеки шест месеца - една година. Така, от една страна, губят доверието на работодателите, а от друга - дългосрочната визия за своята кариера. Тя смята, че навлизащите в работната сила днес трябва да си задават въпроса: "Да, следващата ми работа може да е по-добре платена и да предлага по-висока позиция, но къде ме води тя в дългосрочен план?"
"Родените след 1980 г. се интересуват най-вече от възможността да се учат и развиват, от средата в компанията, имиджа на работодателя, както и от това да могат да споделят открито мнението си и да се чувстват ценени", показват наблюденията на Боряна Генчовска, специалист по човешки ресурси в "Нетейдж". Според нея е важно те да се идентифицират с компанията и да се чувстват комфортно на работното си място. На подобно мнение е и Мария Галка. Тя смята, че младите хора не се привличат с обяви за работа, а със силна работодателска марка, която да изпъква и да говори на техния език. "Ние се стремим нашите кандидати да се чувстват привлечени от компанията и да знаят, че техният потенциал може да бъде развит тук", добавя тя. Тъй като P&G наема хора предимно в началото на тяхната кариера, Галка е забелязала, че поколението на двайсет-и-няколко годишните изисква много. "Те оглеждат много неща освен заплатата и възможностите за кариера - те искат да могат да изразят себе си на работа, да имат пълноценен живот както на работното място, така и извън него", отбелязва тя.
Това са само част от характеристиките на т.нар. поколение Y - родените след 1980 г. С наближаването на пенсионната възраст на бейби бумърите и дефицита на квалифицирани кадри на пазара на труда работодателите все повече се оглеждат за млади попълнения. В момента представителите на поколението Y са 20% от работната сила, но се очаква до 2010 г. този процент да се увеличи до 40%.
В много отношения двайсет и няколко годишните днес не са много по-различни от своите родители, когато те са били на тяхната възраст. Но за разлика от тях те имат избор за това каква работа да започнат и обикновено не се спират на първото предложение. Не се задържат много на една и съща позиция и не се колебаят да я сменят, ако нещо не им харесва.
От едно място на друго
Наталия е на 22 година. Тази година напуска втора поредна работа. Първата е била мениджър на проект в софтуерна компания, втората - консултант в консултантска компания. И на двете места са я разочаровали липсата на възможност за развитие и на каквато и да било креативност във всекидневните задължения. Според нея, за да привлекат и задържат човек на нейната възраст и с нейните квалификации, работодателите трябва да предложат нещо повече от добро възнаграждение. "Търся по-скоро големи компании, което очаквам да върви в комплект с възможност за развитие, и по-скоро международни, тъй като забелязвам, че в големите български компании мениджмънтът доста куца, споделя тя. Екипът, с който ще работя, също е от голямо значение."
Възможността да се развива и да работи по-самостоятелно са накарали и Димитър, на 25 години, да смени работата си тази година. "Исках да върша нещо по-смислено, дори да е за по-малко пари, и да имам повече свобода при вземането на решения", аргументира се той.
Ивана, на 21 години, пък неотдавна е сменила работата си заради по-добра заплата. "Работех в консултантска компания за европейски проекти, но екипът беше много малък и се чувствах изолирана. Освен това заплатата не беше голяма и въпреки престижа на позицията ми - асистент мениджър проекти, не бях доволна. Реших, че по-непрестижната работа в кол-център за момента може би е по-доброто решение, защото е по-добре заплатена. А и все още съм студентка и имам време да се развивам."
Дългосрочна визия
За много работодатели поколението Y изглежда твърде фокусирано върху парите и често има нереалистични очаквания за възможното възнаграждение. Според Мария Галка, директор по подбора на P&G за Балканите, поради тази причина много млади хора се превръщат в т.нар. job hoppers, които сменят работата си на всеки шест месеца - една година. Така, от една страна, губят доверието на работодателите, а от друга - дългосрочната визия за своята кариера. Тя смята, че навлизащите в работната сила днес трябва да си задават въпроса: "Да, следващата ми работа може да е по-добре платена и да предлага по-висока позиция, но къде ме води тя в дългосрочен план?"
"Родените след 1980 г. се интересуват най-вече от възможността да се учат и развиват, от средата в компанията, имиджа на работодателя, както и от това да могат да споделят открито мнението си и да се чувстват ценени", показват наблюденията на Боряна Генчовска, специалист по човешки ресурси в "Нетейдж". Според нея е важно те да се идентифицират с компанията и да се чувстват комфортно на работното си място. На подобно мнение е и Мария Галка. Тя смята, че младите хора не се привличат с обяви за работа, а със силна работодателска марка, която да изпъква и да говори на техния език. "Ние се стремим нашите кандидати да се чувстват привлечени от компанията и да знаят, че техният потенциал може да бъде развит тук", добавя тя. Тъй като P&G наема хора предимно в началото на тяхната кариера, Галка е забелязала, че поколението на двайсет-и-няколко годишните изисква много. "Те оглеждат много неща освен заплатата и възможностите за кариера - те искат да могат да изразят себе си на работа, да имат пълноценен живот както на работното място, така и извън него", отбелязва тя.
Номади по време на криза
Дори в разгара на финансовата криза, поколението Y няма намерение да отстъпи от принципите си, показват неотдавнашни проучвания. Родените след 1980 г. все още са готови да напуснат работата си, ако тя не им носи достъчно удовлетворение. Според сайта www.management-issues.com кризата няма да ги "прикове" към работното им място, а напротив - опитът за корпоративен натиск само може да стимулира нагласата им за смяна на компанията. Изследване на британската асоциация на компаниите за подбор на персонал показва, че 50% от младите професионалисти усещат липсата на добра атмосфера на работното място, както и на баланса между професионалния и личния живот. В резултат от това нараства броят на тези, които се замислят да напуснат работата си и дори свиващият се трудов пазар не може да ги спре. Представителите на това поколение никога не са живели в период на криза, винаги са били награждавани за постиженията си и смятат, че работата трябва да се адптира към техните нужди, а не обратното, писа неотдавна в. Wall Street Journal. |
Време за себе си
Балансът работа - личен живот се откроява като един от "лайтмотивите" на това поколение. Психолозите го обясняват най-вече с решителността на днешните младежи да не повтарят грешките на своите родители - те са видели как работата може изцяло да погълне личния живот, да не остави време за развлечения и да накара човека да пренебрегва семейството. Според Наталия, докато преди хората са държали най-много на заплатата и стабилността на работното място, днес родените след 1980 г. искат да работят нещо, което им доставя удоволствие и в същото време им оставя време за личен живот.
Освен свобода на действие и време за себе си, поколението Y търси смисъл в работата си. Това обяснява бума на доброволческите и благотворителните програми, на екоинициативите и схемите за корпоративна социална отговорност в компаниите на Запад. Боряна Генчовска казва, че досега не са получавали нетрадиционни запитвания от кандидати за работа, но младите хора стават все по-взискателни към условията на работното място. Затова от софтуерната компания се стремят да отговорят на тях и освен традиционните бонуси и социални придобивки предлагат на своите служители масажи в офиса, абонамент за фитнес център, организират спортни турнири по тенис на маса, картинг, боулинг, билярд.
Разнообразието
е ключов момент при избора на работа и основен мотив за задържането на младежите във фирмата. Психолозите предупреждават, че поколението Y има много нисък праг на търпимост към скуката и много кратък период на задържане на вниманието. За да привлекат представителите на това поколение, организациите трябва да се съобразят с тази особеност и да предоставят разнообразие от задачи още в началото на тяхната кариера. Хуманитарните мисии и филантропските начинания са едно от възможните решения в тази посока, използвани все повече от международните компании. В България тази практика е все още слабо позната, но в битката за кадри работодателите започват да мислят по-нестандартно. Пример са вече добре познатите тиймбилдинги и вътрешните обучения. "Тези методи обаче не са ефикасни в дългосрочен план, ако всичко останало на работното ти място куца", споделя Ивана. Тя вече се оглежда за следващата си по-сериозна работа, защото знае, че в кол-центъра скоро ще й омръзне.
Какво искат младежите днес?
- Възможности за развитие и обучение - Предизвикателна работа с големи отговорности, която да им носи вътрешно удовлетворение - Баланс работа - личен живот, гъвкавост - Разнообразие - както на професионалните задачи, така и на колегите, с които общуват. Ценят различните квалификации и опит, както и различните етноси, религии и националности - Обратна връзка за представянето си - Етичен, социално отговорен и толерантен работодател - Ментор, който да ги направлява и напътства, а не да ги наблюдава отблизо - Възможности за доброволческа работа и благотворителност |
Казват, че днешните деца са се родили с компютърна мишка в ръката. Факт, в сравнение с родителите си, те много по-бързо и успешно усвояват техническите новости. Просто идват на този свят с представата, че всичко трябва да е ярко, зрелищно и сензорно.
Те почти не гледат телевизия, защото предпочитат да си изберат видео по свой вкус. Или пък се увличат по видеоигри.
Предпочитат sms-те пред телефонните разговори, чата – пред електронните писма, социалните мрежи пред посещението на блогове.
Те са Z Generation – поколението, родило се в първите години на новия век. Това, което предишните поколения наричаха „нови технологии” или „технологии на бъдещето” за Z поколението вече е настояще. Това е и най-открояващата се разлика между тях и предишното Y поколение, чието детство се е случило преди технологичния бум.
Поколение Z живее в една невидима, но и непрекъсната връзка помежду си, благодарение на интернет. Тези деца са Digital Native. По-лесно им е да зададат въпрос на Google, отколкото на собствените си родители.
Типичните представители на Z поколението са „въоръжени” с всякакви техно джаджи. Не четат и не ползват инструкции, за да разберат как работи дадена вещ и целенасочено спестяват пари.
Според едно от най-мащабните допитвания, правени напоследък именно сред представители на поколението на новото време, 70% от тях са посочили убедено, че вече са излезли от детската възраст. Уточняваме – всички участници в допитването са били 10-годишни.
Други 53% от анкетираните деца заявили, че възрастните не умеят да правят играчки и да пишат интересни книги, поради което се налага те да се заемат с това.
Поколението Z мечтае да създава собствената си среда, а не да играе с готови играчки.
ИЗВОД 1: Успешните маркетингови кампании, чиято целева аудитория са тези деца са тези, които им предоставят или ще им предоставят чаканата от тях с нетърпение възможност да живеят по собствени правила.
Побързайте, защото вече има първи стъпки в тази посока. Например, американската корпорация SchwarzInc. и шотландската дизайнерска фирма Lucymoose Studio предлагат на малките си клиенти сами да измислят дизайна на произвежданите от тях играчки. Оригинална, нова идея, която отскоро е на пазара е и да се предлагат тениски, които децата могат да щамповат или пък изрисуват в любимите си цветове.
А ето и един друг, любопитен пример: продажбите на прочутите кукли Барби бележат непрекъснат спад в последните години, защото Z-поколението просто не се интересува от „замръзнали” форми – то иска непрекъсната промяна. Сериозно разтревожени от тази нагласа, производителите на куклите мечта за техните майки и каки, стартираха сайт „Виртуалният свят на Барби”. Само два месеца след стартирането му, той набира над 3 млн. потребители, а средно на ден в него се регистрират около 50 хил. нови потребители. И всичко това само, защото там е свободата да се създава.
ИЗВОД 2: Маркетинговите комуникации, насочени към децата са най-ефективни под формата на компютърни игри. Колкото и стряскащо да звучи, Z-децата живеят във виртуалния свят, по-близки са им персонажите от игрите и анимациите, отколкото реалните хора.
Днешните деца от 8 до 13 г. имат собствено мнение за брандовете. За тях марката е признак на статус. Повечето от тях познават, разбират и ценят марките на телефони и автомобили.
ИЗВОД 3: Представителите на поколението Z са бъдещите, съзнателни потребители. Според прогнозите на футуролозите те ще израснат като своеобразни идеалисти-прагматици. Талантливие представители на Z поколението ще развиват и преобразяват всичко около себе си, но и останалите също ще се доверяват предимно на непросредственото си възприятие и ще се стремят да променят света към по-добро.
Основни ценности за това поколение ще бъдат личната индивидуалност и уникалност. Те ще създават собствени пространства: ново изкуство, нова литература, нов театър, ново кино. И всичко това ще бъде свързано с новите компютърни и цифрови технологии. А маркетолозите са длъжни отсега да започнат да търсят възможности да станат неотменна част от този бъдещ, но не толкова далечен свят.
Изключително интересно и... поучително, колкото и клиширано да звучи! Наистина трябва да познаваме основната движеща сила на човека до/срещу себе си, за да бъде ползотворен контактът ни с него - без значение дали това е класната стая, или каквото и да е социално общуване.
ОтговорИзтриванеБлагодаря, че беше с мен!
Изтриване